在勞資關系中，作為被管理一方，勞動者通常處于弱勢地位。很多勞動者在日常工作中因為害怕被單位利用管理行為進行報復，往往在自身合法權益受到侵害時，也選擇委曲求全。那么，作為勞動者，要如何運用法律武器與用人單位不合理的管理行為維權呢?
2009年5月13日，曾某與某物業管理公司簽訂了期限為三年的勞動合同，約定曾某的工作地點為城內，工作崗位為物管員，公司有權根據工作需要調整曾某的工作地點等。合同期滿后，曾某與公司兩次續簽勞動合同，約定延續原勞動合同內容。2014年10月1日起，曾某的勞動合同變更為無固定期限的勞動合同，工作崗位為客服部客服助理。曾某的工作地、居住地一直在市區。
2019年7月，某物業管理公司通知曾某，將其調整到某項目協助開展物管工作。曾某當天向公司提交說明，懇請公司考慮其家庭特殊情況，收回調整通知。2019年8月12日，某物業管理公司再次要求曾某到某項目報到。曾某認為公司的調崗不合理，仍到之前工作處上班。2019年8月17日，某物業管理公司以曾某不服從安排和曠工為由解除了與曾某的勞動合同。曾某以某物業管理公司違法解除勞動合同為由，向人民法院提起訴訟，要求支付違法解除勞動合同的賠償金。
法院經審理認為，雖然勞動合同約定了某物業管理公司有權對于曾某的工作地點進行調整，但不代表該公司可以任意調整，仍需審查公司調整工作地點行為的正當性。該案中，曾某自入職以來一直在城區工作。某物業管理公司在城區的項目并未取消，公司也沒有舉示證據證明曾某工作地點的調整系出于公司生產經營之必需。雖然城區與某項目部都是市管轄區域，但二者相距數十公里。曾某一直在城區居住，某物業管理公司的調整行為將顯著增加曾某的工作、生活成本，對曾某的工作、生活有重大不利影響。因此，該調整不屬于企業用工自主權的合理調整，不具有正當性。曾某在知曉調整通知后，第一時間向公司反映了工作地點調整對生活的影響，希望公司能夠撤銷通知。在公司堅持不正當調整的情況下，曾某仍準時到原工作崗位上班，以積極的方式對待公司的調整。某物業管理公司以曾某不服從安排和曠工為由，解除與曾某的勞動合同，屬于違法解除。據此，法院依法判處該公司向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金及未發放工資、未休年休假工資共計5.6萬余元。
那么，作為勞動者，要如何運用法律武器與用人單位不合理的管理行為維權呢?日前記者采訪了審理此案的法官，法官告訴記者，勞動合同雖然約定用人單位有權單方調整勞動者的工作地點、工作崗位，但不代表用人單位可以濫用該權利。人民法院仍應審查用人單位調整行為的正當性，如崗位調整并非生產經營之必需;將顯著降低勞動者的勞動報酬和勞動條件;對勞動者的工作、生活有重大影響;對勞動者具有侮辱性、歧視性等。需要特別注意的是，對于用人單位的不當調整行為，勞動者切莫采取曠工等消極方式對待，而應采取向用人單位遞交意見書、堅持到崗等積極方式反映自己的意見，促使用人單位糾正之前的不當調整行為。(記者范建設)
