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  • “做六休一”月工資是否包含每周六天工資?每周工作六天日工資如何計算?

    來源: 中工網時間: 2021-09-25 21:08:30

    剛剛送走中秋佳節,又將迎來國慶長假。每到這個時節,加班工資的計算也是一個熱點問題。

    加班工資=加班工資計算基數÷21.75天×加班工資計算系數×加班天數。其中加班工資的計算基數為勞動者所在崗位相對應的正常出勤月工資。而計算加班費基數的日工資是按月工資除以每月平均計薪天數21.75天計算的。

    但如果是“做六休一”,即每月工作26天,計算加班費基數的日工資是否可按26天計算呢?

    每周工作六天日工資如何計算?

    張虎入職晟岳公司擔任操作工,未簽訂書面勞動合同,約定試用期一個月,試用期工資6000元/月,轉正后工資7000元/月。每周做六休一,每天工作8小時。

    實際上張虎做六休一,每天工作8小時,平時每天加班3小時,每周六加班,妥妥的“996”工作制。

    張虎主張雙方約定的試用期6000元/月及轉正后7000元/月工資標準不包含任何加班工資或津貼等,故其日工資標準應以月工資÷21.75天得出,但晟岳公司則主張雙方約定的工資中已包含周六一天的工資,日工資應按照月工資÷26天計算。

    對此一審法院認為,張虎的工資基數,試用期應為5019.23元(6000元/月÷26天×21.75天),轉正后應為5855.77元(7000元/月÷26天×21.75天)。試用期每小時工資應為28.85元/每小時(6000元/月÷26天÷8小時),轉正后每小時工資應為33.65元/每小時(7000元/月÷26天÷8小時)。

    張虎不服判決,上訴到二審法院。二審法院認為,現有證據不足以證明雙方已就試用期6000元及轉正后7000元的月工資系包含周六工資達成合意,晟岳公司應承擔舉證不能的不利后果,故本院對其公司該項主張不予采信。結合張虎入職前雙方的聊天記錄內容,本院采信張虎的主張,即雙方約定的是每月基本工資,不包括加班工資。

    據此,試用期間張虎的月工資基數為6000元,期間每小時工資為34.48元;轉正后的月工資基數應為7000元,期間每小時工資為40.23元。一審法院以約定的月工資÷26天×21.75計算其上述期間月工資基數、以約定的月工資÷26天÷8小時計算其上述期間每小時工資基數,確有不當,本院予以糾正。

    相應地,以此為基數計算所得的工資、加班工資、未簽勞動合同雙倍工資差額及違法解除勞動合同賠償金,本院一并予以糾正。(上海市第一中級人民法院民事判決書(2021)滬01民終3455號)

    月工資是否包含每周六天工資?

    眾所周知,20.83天和21.75天:這兩個數字分別代表了我國的月平均制度工作日和月計薪日。

    月平均制度工作日是對勞動者每個月工作天數的計算,由年平均制度工作日除以12個月得來。一年365天中,勞動者共享受115天的休假天數——104天的休息日以及11天的法定節假日,而除此之外的250天就是我們每年的平均工作天數,即年平均制度工作日。因此月平均制度工作日的計算方法為:250天÷12月=20.83天/月。

    月計薪日是對勞動者每月領取工資天數的計算,由年計薪日除以12個月得來。一年中,勞動者共享受115天的休假天數——104天的休息日以及11天的法定節假日,但按照《勞動法》第五十一條規定,法定節假日用人單位應當依法支付工資,即計算日工資時不剔除國家規定的11天法定節假日。因此,一年中104個休息日之外的天數都算作年計薪日。故根據勞社部發2008年3號文《關于職工全年月平均工作時間和工資計算問題的通知》,月計薪天數=(365天-104天)÷12月=21.75天?!渡虾J衅髽I工資支付辦法》也規定:日工資按月工資除以每月平均計薪天數21.75天計算;小時工資按日工資除以8小時計算。

    由此可以,“20.83”可用于月工作時間的統計和換算,而“21.75”可用于日工資和小時工資的計算。至于“做六休一”,即每月工作26天,計算加班費基數的日工資是否可按26天計算,要看雙方是否已就月工資系包含每周六天工資達成合意。如確有證據證明雙方已就月工資系包含每周六天工資達成合意,且經計算不低于最低工資標準,計算加班費基數的日工資也可以按照26天計算,否則即便是每月工作26天,計算加班費基數的日工資仍應按21.75天計算。

    以上案例中,二審法院認為,盡管實際上也是每周工作六天,但是未簽勞動合同,也未有其他證據證明雙方已就月工資系包含周六工資達成意向,故計算加班費基數的日工資還是應當按照21.75天計算。

    日工資可按當月計薪日計算嗎?

    毋庸諱言,在實際操作中,日工資按21.75天計算,“做加法”或者“做減法”計算結果亦有所不同。道理很簡單:沒有一個月計薪天數正好是21.75天。

    做加法:當月工資(計發)=日工資×(實際工作日+法定節假日)。

    做減法:當月工資(計扣)=月工資-日工資×事假天數。

    做加法或減法不僅計算結果不同,有時還很不合理。如某職工某月工資2175元(不考慮最低工資標準),日工資100元,當月計薪天數是23天,他只正常出勤1天,其他22天都在請事假,而請事假可以不發工資。

    如果“做加法”,就是職工做1天發1天工資,應發他100元。但是如果“做減法”,就是職工請1天假,扣1天工資,應扣他2200元。而他的全月工資只有2175元,這不就變成“負工資”了嗎?

    但是按照《關于職工全年月平均工作時間和工資計算問題的通知》和《上海市企業工資支付辦法》,企業可以按月工資除以每月平均計薪天數21.75天計算日工資。

    當然,不管是做加法或做減法,一年下來,實際上是差不多的。但是單位的規章制度應當明確統一操作辦法,不能“忽左忽右”,否則就不公平了。

    另外,計算日工資也可以按當月的計薪日(當月應出勤日+法定節假日)計算,如當月計薪天數是23天,就按照23天計算,這樣無論“做加法”或者“做減法”,計算結果都是一樣的。據了解,如用人單位依法制定的相關規章制度中規定:日工資按發生當月的計薪日計算,很多地方的勞動爭議仲裁庭、法院和勞動監察部門也是認可的。

    但是在計算加班的日工資的時候,還是應按“21.75天”計算,因為計算加班費的日工資是一年統算的,應包含11天法定計薪日。而在計算病假、事假和出勤未滿月的日工資,既可以按每月平均計薪天數21.75天計算,也可以按發生當月的計薪日計算。

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